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Coaching ist als relativ neue Beratungsform in deutschen Unternehmen immer mehr im Kommen. Doch um was handelt es sich beim Coaching? Welchen Nutzen können Unternehmen ziehen? Und wie findet man geeignete Coachs?

 
Was ist Coaching?
Der englische Begriff Coaching leitet sich von der Führung einer Kutsche (Coach) ab, wurde aber bereits im 19. Jahrhundert im englischen für einen Tutor an der Uni verwendet. Etwas später kommt bereits Coaching im Sport zum Einsatz. Bei beiden Tätigkeitsfeldern geht es um Begleitung, Motivation, Training und Prüfungsvorbereitung. Im weiteren Verlauf der Entwicklung von Coachings kamen diese auch immer mehr zum Einsatz bei Führungskräften.
Seit den 1980er Jahren setzen auch in Deutschland immer mehr Unternehmen Coachs ein, um zunächst ihre Top-Führungskräfte zu coachen, später kamen dann auch Angebote für das mittlere Management und Nachwuchskräfte hinzu. In jedem Fall ist es – bis auf wenige Ausnahmen des Teamcoachings – eine individuelle Beratung von Einzelpersonen, die sich diskret und individuell an
Personen mit Managementaufgaben richtet.
Zu der Frage, was Coaching ist, gibt es keine einheitliche Definition. Es haben sich verschiedene Richtungen ausgebildet. Das häufig genannte Ziel eines Coachings ist, die Lebenszufriedenheit und
dauerhafte Arbeitsmotivation des Coachees zu erhöhen. Aus Sicht des Unternehmens geht dies oft einher mit der Erwartung, eine Erhöhung der Leistungsbereitschaft zu erreichen. Es kann sich
aber auch um eine Sofortmaßnahme handeln, die beispielsweise einen Mitarbeiter, der kurz vor dem Burn-out steht, darin unterstützt, seine Arbeitsbelastung gezielt herunter zu schrauben. Kurzfristig für das Unternehmen vielleicht eine kleine Einbuße, langfristig aber eine klare Sicherung der Arbeitsfähigkeit des Mitarbeiters. Vor diesem Hintergrund lässt sich die Tätigkeit eines Coachs auf eine einfache
Formel bringen: Er leistet Hilfe zur Selbsthilfe.

Im Mittelpunkt steht dabei immer der Erkenntnis- und Entwicklungsprozess des Coachees. Er bestimmt Rhythmus, Tempo und Tiefe der „Expedition“. Die Aufgabe des Coachs besteht darin, dem Coachee auf seinem Weg zum Ziel ein professionelles
Feedback zu geben.

Wann macht Coaching Sinn?
Unternehmerisch betrachtet stellen die Mitarbeiterinnen und deren reibungslose kooperative Zusammenarbeit ein wichtiges Kapital für das Unternehmen dar. Optimalerweise sind alle Mitarbeiterinnen
hoch motiviert, werden durch qualifizierte Führungspersönlichkeiten geführt, kommunizieren untereinander reibungslos und sprudeln vor Ideen. Selbstverständlich besteht eine hohe Bindung an das Unternehmen und eine große Leistungsbereitschaft bringt alle voran. Dennoch haben alle die Work-Life-Balance ausreichend im Blick, so dass Krankheiten durch Arbeitsüberlastung oder gar das Thema Burn-out nicht vorkommen… Menschen funktionieren aber leider meistens nicht so reibungslos, wie oben skizziert. Es kommt zu
Missverständnissen, Rollenkonfusionen und Konkurrenz. Viele Führungskräfte erhalten kaum noch Feedback und haben nur sehr wenig wohlwollend kritischen Austausch. Coaching kann dazu beitragen, diese Lücken zu füllen und sich als Unternehmen dem oben skizzierten Optimum zumindest anzunähern.

Die Einführung von Coaching ins Unternehmen
Wenn sich nun ein Unternehmen für die Einführung von Coaching entscheidet, wie wird dieses Instrument am besten eingesetzt? Hier gibt es verschiedene Wege, die sich auch von den Nutzern unterscheidet. Top-Executives werden sich ihren Coach alleine suchen. Denkbar ist dies über Empfehlungen von Kollegen oder Geschäftsfreunden, auch Datenbanken sind eine erste Hilfe. In kleineren Unternehmen suchen sich möglicherweise auch Mitarbeiter aus anderen Führungsebenen ihren Coach selbst, hier sind aber auch Hilfestellungen durch die Personalabteilung oder eine andere Führungsebene denkbar. Je nach Menge der benötigten Coachs kann es hier zum Aufbau eines eigenen Coachingpools kommen, oder eine lose Sammlung von Coachs reicht aus, die bei Anfrage den Mitarbeitern empfohlen werden.

Bei der Auswahl der Coachs wird viel auf das „Bauchgefühl“ gesetzt – daneben können allerdings einige Kriterien abgefragt werden und mit unterschiedlichen Schwerpunkten bewertet werden. Leider ist die Bezeichnung Coach keine geschützte Berufsbezeichnung, entsprechend ist die Firmierung unter dem Namen Coach noch kein Qualitätskriterium. Für den Coachee, der sich selbst einen Coach sucht, wird das wesentliche Kriterium sein, ob die Chemie stimmt und ob sich beim Erstgespräch das Vertrauen einstellt, gemeinsam berufliche Probleme zu besprechen und Lösungswege zu finden. Für eine Personalabteilung oder eine beauftragte Leitungsperson ist dies schon schwieriger. Es müssen Coachs gefunden werden, die für andere Personen passen – letztlich kann es sich hier nur um eine Vorschlagsliste handeln. Ein Coaching, bei dem die Chemie nicht stimmt, ist mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht zielführend und sollte vermieden werden. Aber eben auch für die Vorschlagsliste sollten Kriterien aufgestellt werden, die eine Auswahl möglich machen. Bei der Auswahl wird jedes Unternehmen je nach Anspruch und Zeitbudget eine unterschiedliche Testtiefe wählen. Diese hängt von der Größe des Unternehmens und damit auch der Aussicht auf eine entsprechende Anzahl von zu erwartenden Coachings ab. Für beide Seiten. Bei sehr großen Unternehmen bestehen zum Teil umfangreiche Coachpools – um in diese zu gelangen, muss auch ein Coach viele Hürden nehmen, u.a. die Teilnahme an Assessmentcentern und die Durchführung von Probecoachings. Diesen Aufwand wird ein Coach gerne betreiben, wenn er danach die Aussicht auf zahlreiche, gut bezahlte  Coachingstunden hat. Bei kleineren Unternehmen ist möglicherweise bei Bewerbungen von Coachs oder bei der eigenen aktiven Suche eine Abfrage von verschiedenen wichtigen Kriterien, ein erstes Gespräch und möglicherweise erste Coachingsequenzen die passendere Wahl des Aufbaus einer kleinen Liste.

Wie startet ein Coachingprozess?
Je nach Thema wird für ein Coaching eine unterschiedliche Länge vorgesehen. Diese kann sehr unterschiedlich sein. Die Spannen liegen zwischen Kurzzeitcoachings, die bereits nach 2 bis 3 Stunden
das jeweils akute Problem gelöst haben, bis zu einer langfristigen Coachingbegleitung beispielsweise als Sparringspartner einer Führungsperson (meist unregelmäßig und am Bedarf orientiert) oder aber auch als begleitende regelmäßige Beratung bei neuen Führungskräften oder in der Ausbildung für Nachwuchsführungskräfte. Bei letzterem vermischt sich Coaching auch mit Ausbildungsinhalten, die in diesen Phasen von einem passenden Coach beispielsweise zu Themen wie Ziel- und Zeitmanagement, Projektplanung oder Budgetüberwachung
beigesteuert werden können. Der Umfang und die Ziele werden in der Regel in einer erstenCoachingvereinbarung zwischen Coachee und Coach vereinbart. Je nach Entwicklung des Coachings können diese selbstverständlich später erweitert werden.
Wenn ein Coaching für einen Mitarbeiter vorgesehen ist, macht es Sinn, das erste Auftragsgespräch zwischen der Personalabteilung oder einer Vorgesetzten, dem Mitarbeiter und dem Coach durchzuführen. In dieser Dreierkonstellation kann die Personalabteilung den gewünschten Entwicklungsbedarf für den Mitarbeiter formulieren – möglichst mit der Bereitschaft des  Coachees, an diesen Entwicklungsprozessen intensiv mitarbeiten zu wollen. (Wenn dies nicht der Fall ist, wird jeweils der Coach mitentscheiden, ob er den Auftrag annehmen will oder nicht, dies hängt maßgeblich von den Ansichten des Coachs ab, ob er mit einer widersprüchlichen Auftragslage umgehen will und kann).

Im eigentlichen Coaching sitzen sich nur zwei Personen gegenüber. Zwischenberichte können die Auftraggeberin auf den Stand bringen und ihr ermöglichen, die zielgerichtete Arbeit zu überprüfen. Dabei wird Vertrauen aber auch immer eine notwendige Rolle spielen – Personalentwicklung basierend auf Kontrolle wird sehr schnell die freie Entwicklung und entsprechende Motivation des Mitarbeiters hemmen.

Zusammenfassend kann Coaching ein sehr kraftvolles Personalentwicklungsinstrument für Unternehmen sein, für motivierte Führungskräfte und Mitarbeiter, die um ihre Stärken wissen und mit ihren Schwächen einen optimalen Umgang gelernt haben.