Personalleiterin Sylvia Reckel

In vielen Unternehmen sind Mitarbeiterinnen und auch Mitarbeiter nicht mehr bereit, die Familie dem Beruf komplett unterzuordnen. Die
Firma Windwärts Energie GmbH hat die Zeichen der Zeit frühzeitig erkannt und fortschrittliche Konzepte zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie entwickelt. Im Gespräch erläutert uns die Personalleiterin Sylvia Reckel Hintergründe und Praxis.
 

Frau Reckel, vielen Dank dass Sie uns einen kleinen Einblick bei Windwärts gewähren. Um das Unternehmen näher zu verstehen, in welchen Bereichen ist Windwärts aktiv?
Die Windwärts Energie GmbH entwickelt, übernimmt und betreibt Projekte mit erneuerbaren Energien im In- und Ausland und bietet als erfahrenes Emissionshaus finanzielle Beteiligungen an ihren
Energieprojekten an.
 

Und wie viele Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen arbeiten bei Windwärts?
Aktuell sind wir 85 Personen, davon 50 Männer und 35 Frauen.

Betreibt Windwärts schon immer eine familienfreundliche
Firmenpolitik?
In den Anfangsjahren stand der Aufbau des Unternehmens ganz klar im Vordergrund. Es gab früher individuelle Absprachen bei persönlichen Anliegen, aber der Bedarf für eine konzeptionelle Herangehensweise an das Thema Beruf und Familie entstand erst 2004, als eine unserer Projektentwicklungsingenieurinnen schwanger wurde. Etwa zur gleichen Zeit gab es ein Ehepaar aus unserem Unternehmen, das die Betreuung seiner kleinen Zwillinge zu regeln hatte. Und einer der erfahrensten Mitarbeiter (Führungskraft im Unternehmen) äußerte den Wunsch, seine Arbeitszeit auf vier Tage in der Woche zu reduzieren, um seiner Frau nach der Elternzeit den Wiedereinstieg in den Beruf zu ermöglichen. Die Zeit war also reif, das Thema anzugehen. Wir wollten auf der einen Seite eine größtmögliche Flexibilität zur Vereinbarkeit beider Lebensbereiche bieten, auf der anderen Seite aber auch gewährleisten, dass Frauen nach der Elternzeit möglichst frühzeitig und reibungslos den Weg zurück in das Unternehmen finden. Wichtig war uns also auch, das kreative Potenzial unserer hoch motivierten und spezifisch qualifizierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu sichern.

R.K. by Luise - Pixelio.de

Wie sind Sie vorgegangen? Gab es logische Schritte, den Weg zu einem familienfreundlicheren Unternehmen zu beschreiten?
Es war uns bewusst, dass die geschilderten Beispiele keine Einzelfälle bleiben würden. Bei einem Altersdurchschnitt der Belegschaft von etwa Mitte Dreißig steht bei Vielen die  Familiengründungsphase an und da wollten wir mit durchdachten Konzepten vorbereitet sein. Wir haben recherchiert und sind dabei auf das Audit berufundfamilie gestoßen. Dieses Audit, das auf Initiative und im Auftrag der Hertie-Stiftung entwickelt wurde, ist ein
strategisches Managementinstrument, das eine tragfähige, wirtschaftlich attraktive Balance von Unternehmenszielen und Mitarbeiterinteressen ermöglicht. Dabei werden bereits umgesetzte familienbewusste Maßnahmen begutachtet sowie betriebsindividuelle Potenziale aufgezeigt und konkrete Zielvereinbarungen getroffen. Wir sind seit 2005 zertifiziert und haben in diesem Zusammenhang Konzepte in verschiedenen Handlungsfeldern wie Arbeitszeit, Arbeitsort, Personalentwicklung und Führung erarbeitet.
 

Was heißt das konkret für die Arbeitszeit? Gibt es unterschiedliche Arbeitszeitmöglichkeiten?
Wir arbeiten mit einem Jahresarbeitszeitmodell. Umfang und Lage der täglichen Arbeitszeit sind ebenfalls gleitend und werden untereinander abgestimmt. Diese Regelung ermöglicht insbesondere den Beschäftigten mit Familienpflichten eine große Flexibilität. Natürlich müssen die jeweiligen Bedürfnisse innerhalb der Teams abgestimmt werden, um zu gewährleisten, dass die Arbeit dennoch gut läuft. Wir betrachten diesen Prozess als ein Geben und Nehmen, denn aufgrund des Projektentwicklungsgeschäfts müssen wir ja von unseren Beschäftigten ebenfalls eine gewisse Flexibilität hinsichtlich
ihrer Arbeitszeit erwarten.

Gerade mit Kindern ist es oft auch wichtig, von Zeit zu Zeit zu Hause arbeiten zu können. Gibt es dazu Angebote?
Einige Mitarbeiter nutzen die Möglichkeit, in Form von alternierender Telearbeit einen Teil ihrer Arbeit im Home-Office zu erledigen. In diesen Fällen wird vereinbart, dass sie für einen definierten Anteil der Arbeitszeit von zu Hause aus arbeiten. Diese Erhöhung der persönlichen Flexibilität ermöglicht beispielsweise, Korrespondenz oder Konzepte am Abend zu bearbeiten, wenn die Kinder schlafen. Auch kurzfristig, wenn z.B. ein Kind krank wird und man deswegen zu Hause bleiben muss, nutzen die Beschäftigten die Arbeitsmöglichkeit im Home-Office.

Wie rege wird das genutzt? Besteht nicht die Gefahr, dass man begeisterte „Heimarbeiterinnen“ gar nicht mehr sieht?
Wir haben aktuell etwa 10 Personen, die einen definierten Home-Office-Anteil regelmäßig und mit einer festen Vereinbarung nutzen. Ganz klar ist dabei, dass der überwiegende Teil der Arbeitszeit im Büro verbracht wird – allein schon, um die interne
Kommunikation sicher zu stellen.

Wie wird der Wiedereinstieg nach der Elternzeit gestaltet?
Zum einen ist es so, dass vor Beginn der Elternzeit eine Vereinbarung getroffen wird, in welcher Form der Kontakt zum Unternehmen gehalten werden soll. Zum anderen besteht für den Wiedereinstieg selber keine begrenzende untere Wochenstundenzahl. Wir haben ein Beispiel für eine Rückkehr vier Monate nach der Geburt eines Kindes mit sechs Arbeitsstunden pro Woche. Allerdings gibt es in unserem Konzept die Vereinbarung, dass in der Wiedereinstiegsphase alle drei Monate ein Personalgespräch geführt wird, in dem gemeinsam reflektiert wird, wie es für alle Seiten gelaufen ist und ob eine Aufstockung der Stundenzahl möglich ist. Wir haben noch nicht erlebt, dass nicht aufgestockt wurde.
Bisher kamen die Mitarbeiterinnen in dieser abgestuften Form nach der Elternzeit recht schnell auf 75 – 100 % der Vollarbeitszeit. Das bestätigt uns in unserem Ansatz, die Schwelle für die Rückkehr ins Unternehmen bewusst niedrig zu halten.